案由：钟先生于2008年9月进入某贸易公司从事销售工作,双方签订自2008年9月15日至2010年9月14日,每月基本工资为3000元的劳动合同。2010年3月13日，公司口头通知小钟，因公司业务调整，决定小钟的原来销售工作变更为负责催讨应收款，每月基本工资改为2000元。小钟认为公司变更工作岗位没有与自己协商，不愿意从事催讨工作。经公司多次催促，小钟仍不到岗工作。2010年4月15日起，公司每月支付小钟工资2000元。2010年6月17日，小钟以公司克扣工资为由提出辞职，并要求公司支付4月、5月工资差额及解除劳动合同的经济补偿金。公司认为调动员工工作属企业自主管理权，小钟不到新岗位工作，公司以新岗位工资标准支付给他工资并无不妥。现小钟提出辞职，并不是公司解除他的劳动合同，故不同意小钟的请求。请问，公司是否应支付给小钟工资差额及经济补偿金？
答复：本案争议的焦点是：公司未与小钟协商就调岗和降薪是否合法，小钟提出辞职可否获得经济补偿金？
1、《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”也就是说，用人单位调动员工的工作岗位应当与员工协商一致，必须具有充分合理性，并采用书面形式。本案中公司调动小钟的工作岗位，并未与小钟商量就单方面地口头调动了小钟的工作岗位，并大幅度地降低了小钟的工资，显然公司的单方调动是违反《劳动合同法》相关的规定。因此，公司应当支付给小钟工资的差额。
2、《劳动合同法》第三十八条规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”可见《劳动合同法》明确规定，用人单位应当依法向劳动者及时足额支付劳动报酬。否则劳动者就可解除劳动合同，用人单位必须支付经济补偿金。但是在实际操作中的情况比较复杂，只有企业存在有悖诚信的情况，从而拖延或拒绝支付劳动者工资的，劳动者才可以提出解除劳动合同。根据上海市有关规定，对确因主观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保费的，不能作为劳动者解除劳动合同的依据。本案中，公司少支付给小钟工资的原因是公司认为已经调动了小钟的工作岗位，并按照小钟新岗位工资支付了劳动报酬，不属于故意拖欠和克扣。因此，小钟不能以《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。
综上所述，公司调动员工的工作岗位，必须与员工协商一致，一味强调企业有自主的管理权而单方调动的决定是得不到法律的支持。同样，职工在维护自己合法权益时，也必须全面理解法律条款的立法本意，不理解而草率做出决定也将会承担不利于劳动者的后果。